企業(yè)在將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，都會遇到這樣的“踢皮球”現(xiàn)象。那么，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)如何制定、什么樣的績效管理能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)呢？

　　參與者也表達(dá)了自己遇到的問題：一、不知道用什么樣的科學(xué)系統(tǒng)的方法去制定目標(biāo)；二、如果銷售突飛猛進(jìn)，管理怎么跟上；三、績效落實和績效制定缺乏專業(yè)知識；四、怎么樣讓執(zhí)行者相信他有能力執(zhí)行；第五，目標(biāo)太復(fù)雜，定的時候太具體。

　　有效的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)不無關(guān)系，有人甚至認(rèn)為其是優(yōu)秀企業(yè)與平庸企業(yè)的分水嶺。那么，如何通過績效管理讓戰(zhàn)略目標(biāo)落地？

　　杭州市萬誠通電子有限公司總經(jīng)理薛冰分享道：“我們公司跟大多數(shù)公司不是很一樣，我們公司人比較少，才30多人，所以績效考核和獎金制度有點像合伙人制度一樣，不只是業(yè)務(wù)拿獎金，除了試|用期以外，所有的員工根據(jù)貢獻(xiàn)每個月都有獎金和提成，每個月都有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有獎金。如果這個月公司賺錢多，大家獎金就多，下個月賺錢少獎金就少一點。”

　　薛冰認(rèn)為，這種做法可以很好地激勵員工，所以公司人員的穩(wěn)定性很好。雖然薛冰本人是業(yè)務(wù)出身，但她并不認(rèn)為完成公司的銷售額完全是業(yè)務(wù)部門的事，而是認(rèn)為公司是一臺機器，所有的螺絲釘都起著很大的作用。比如今天要出一批貨，如果出不了，所有的部門都會有責(zé)任，所以不管是研發(fā)還是采購，都會積極配合，表現(xiàn)出很強的團(tuán)隊精神。

　　杭州市瑞信玻璃制品有限公司的Coco則介紹道：我們以前采購有采購的提成，銷售有銷售的提成，今年老板定的每個部門負(fù)責(zé)人都有股份，比如說采購、銷售和內(nèi)貿(mào)經(jīng)理有多少，他的股份差不多分出30%多，也可能40%多，就是為了讓各個部門的負(fù)責(zé)人發(fā)力，可以聯(lián)合起來，大家合作把團(tuán)隊做好。她認(rèn)為，以前的一個采購經(jīng)理拿的是整個采購的提成，而現(xiàn)在有了股份制度，他自然而然會關(guān)心采購成本。

　　杭州億覓科技公司的總經(jīng)理吳春暉先生表示，他們員工還比較年輕，90后居多。績效管理沒有太多條條框框，只是做出最基本的績效考核。但有一個部門不斷在內(nèi)部設(shè)計出競爭的機制，引導(dǎo)員工積極工作，效果還不錯，這樣的方法更適合公司目前的發(fā)展需求。

　　基于戰(zhàn)略的績效管理是一個復(fù)雜、細(xì)致的工作，既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，同時與企業(yè)的文化、人員素質(zhì)等有著密切的關(guān)系。操作不當(dāng)，很可能影響企業(yè)員工的情緒。吳玉光同時也提醒道：就算是根據(jù)戰(zhàn)略制定了很好的績效管理體系，也還是需要有一個反饋機制，員工覺得受到不公平待遇，他得有一個反饋渠道，這樣才有可能保證公平與公正。